La resilencia dentro del clima organizacional

El clima organizacional se comprende como la representación que las personas anexan como resultado de los procesos de interacción social, donde ellos están influenciados tanto por un sistema de actitudes, valores y creencias, como por un ambiente interno.

Toma un rol esencial en la gestión del talento humano. Uno de los factores más demandas en el mundo empresarial actual. A partir de este enfoque, se han efectuado ciertos estudios sobre la actividad de ubicar y aplicar un instrumento efectivo d mediación.

Representa la visión y principio que tiene el miembro sobre la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado a partir de términos variables o factores como la autonomía, estructura, recompensa, apoyo o cordialidad, por ejemplo. Es, por tanto, el conglomerado de elementos laborales que delimitan el desempeño de los empleados, influyendo tanto positiva como negativamente en su predisposición y rendimiento.

Integración del clima organizacional

El clima organizacional se integra por diversidades de factores laborales que delimitan el desenvolvimiento de los trabajadores, influyendo así, tanto positiva como negativamente, en su predisposición y productividad laboral.

  • En primer lugar, se plantea el escenario organizacional como variable independiente, con la posibilidad de influir de forma directa sobre aspectos relacionados a la motivación, satisfacción y productividad, y, por tanto, en las dimensiones de evaluación de todo ambiente empresarial optimizado.
  • En segundo lugar, surge la creencia de que es una variable dependiente de otros aspectos como los años invertidos en el trabajo, género, condiciones de trabajo, personalidad, creencias, religión, etc.

Tanto en el estudio de la resiliencia como en el de la cultura organizacional, los autores presumen que las experiencias son determinantes en las acciones y comportamiento futuro.

En otras palabras, la forma en que un miembro o grupo reacciona o interpreta las situaciones condicionará su comportamiento respecto a otros estímulos similares. De esta forma, se estima que la capacidad de controlarse y enfrentar las adversidades radica en la adquisición de sentimientos, actitudes, expectativa y probabilidades anexadas de situaciones anteriores.

Los estudios no sugieren que la resiliencia sea estable o que, ejercida en una situación concreta, va a ser constante en todas las situaciones y escenarios semejantes. Su dinámica es cambiante en relación a los hechos y retos, por lo que no es permanente o existe posibilidad alguna de transferirla a otras situaciones.

Las personas que tienden a actuar y superar los momentos complicados de su vida laboral o personal, experimentan varios aspectos que cambian su percepción

Las características bibliográficas de los implicados

Hace referencia a la edad, sexo o estado civil, por ejemplo. Dichos aspectos influyen, sin distinción, en la predisposición y percepción de las personas cuando están comenzando su vida laboral. Son, por tanto, características intrínsecas y no controlables.

Su influencia se vuelve más fuerte a medida que la empresa no haya aplicado un correcto proceso de selección con el uso de técnicas conductuales.

La edad es un elemento controversial, si bien algunos autores consideran que existe relación entre el ausentismo, rotación, productividad y la edad, ser mayor determina, en esencia, el incremento de ausencias no evitables por problemas de salud.

Por tanto, los empleados con mayor antigüedad optarán por egresar de la organización o de las dependencias: a mayor edad los niveles de productividad disminuyen por efecto de la escasees de agilidad mental y física.

Por otro lado, muchos sugieren que los adultos mayores tienen menor ausentismo por causas evitables. Esto no sucede con los empleados más jóvenes. Aunque parezca ilógico, una serie de estudios han asegurado que las personas, a medida que se vuelven más adultas, son dotadas con un aumento en su productividad.

Cuán edad tenga una persona, asimismo debería ser su madures, responsabilidad y sentido de la pertenencia. A favor de este estado, tendría que tener un mayor grado de resiliencia en su actuación antes situaciones adversas.

Hay países donde las políticas públicas han sido apoyadas por la inserción, inclusión y mantenimiento laboral de personas independiente a su edad o grado de discapacidades. Estas políticas de capacitación e inclusión han mejorado la ratio de oportunidades a personas en edades avanzadas, entre 65 o más.

Sin embargo, es indiscutibles que las condiciones de salud mental y física son más limitadas que en décadas anteriores, y, en consecuencia, su desempeño se ve más afectado.

Con respecto al género, los estudios científicos no han ubicado diferencias entre el porcentaje de productividad entre hombres y mujeres, considerando, además, el cambio de paradigma social sobre la introducción laboral del «sexo débil».

Acerca de la rotación y ausentismo, puesto que las mujeres representan un rol esencial en sus hogares, más aún con la crianza de los hijos, puede tener un mayor número de solicitudes de permisos para estar en la vanguardia de las actividades domésticas.

Esta condición las hace más sensibles a las dificultades de su vida laboral, les facilita una sensibilidad que contribuye a la resolución de problemas de forma más eficiente. Dicho sexo, asimismo, ha demostrado tener un mayor nivel de profesionalismo e integridad en el desempeño laboral.

Respecto su estado civil, la antigüedad o número de dependiente, si bien en las primeras dos nociones no se hayan pruebas contundentes o estadísticas definitivas para confirmar o desechar ciertas ideas, la lógica sugiere que, en el matrimonio, al existir una fuerte demanda de responsabilidad, hace que el trabajo sea más valorado.

  • Una pareja busca estabilidad, por lo que serán más productivos y se esforzarán por adquirir resultados. No obstante, mayor número de hijos incrementa las probabilidades de ausentismo (al menos en las mujeres).
  • Por razones obvias, la antigüedad marca una pauta en el sentido que, a mayor número de años de servicios, menor es la probabilidad de rotación. Además, a mayor antigüedad, aumenta el rango de ausentismos.

La resilencia, por lo tanto, es un rasgo imprescindible para mantener el clima organizacional en las condiciones más adecuadas desde una perspectiva a largo plazo.

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